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集體霸凌

集體霸凌（英語：Mobbing）是指一群人集體霸凌某一個人的情況。這種行為可在學校和工作場所發生。

同事集體以造謠、暗示、恐嚇、羞辱、詆毀、孤立等方式迫使某人亂職的情況，也可稱之為騷擾[1]。

概念發展 編輯

康拉德·洛倫茲在其著作《論攻擊性》（1966）中，首次描述了鳥類等動物的集體霸凌行為，並把其歸結於達爾文式的生存鬥爭本能。在他看來，大多數人先天便會有類似的衝動，但他們最終卻能以理性控制之[2]。

到了1970年代，瑞典醫師彼得·保羅·海尼曼（Peter-Paul Heinemann）應用了洛倫茲的概念，以之形容一群孩童對一名同輩目標的攻擊性行為[2]。

在1980年代，執業心理學家海因茨·萊曼（英語：Heinz Leymann）教授把此一用詞應用在職場上的群體性霸凌現象[2]。

2011年，人類學家珍妮絲·哈珀（Janice Harper）表示，一些反霸凌的手法事實上會把「霸凌」這一負面標籖貼在當事人身上，使人們疏離被標籖者，促成了集體霸凌的發生。在部分個案當中，這會令他人拒絕與之合作，甚至要求解僱他們[3]。

成因 編輯

珍妮絲·哈珀（Janice Harper）在《赫芬頓郵報》及《今日心理學》中寫道[4][5]，集體霸凌是靈長類動物的天性，參與的人不一定是「惡魔」或「瘋子」，但反映了在上位者向群眾傳達不想某人出現時，他們所作出的反應。因此她表示，任何人皆可能會參與集體霸凌，且只要目標還在群體當中，集體霸凌就幾乎會成為一種常態，並會出現愈演愈烈的趨勢。她及後寫了一本探討動物行為、組織文化、群體侵略的著作，她於當中表示集體霸凌是一種群體侵略行為，處於結構性暴力連續體之內。種族滅絕則是集體侵略當中最為極端的[6]。

發生地點 編輯

職場 編輯

主條目：職場霸凌

英國反霸凌研究者安德烈·亞當斯（英語：Andrea Adams）與蒂姆·菲爾德（英語：Tim Field）會把在職場發生的有關行為稱作「職場霸凌」，而非「集體霸凌」。他們認為「集體霸凌」是一種較為特殊的霸凌，跟大多霸凌不同。他們將之定義為「一種情感上的侵犯。當某人成為不值得尊重和傷害行為的目標時，它就已經開始了。透過暗示、謠言、公開詆毀等方式，營造一個敵對的環境，讓某人自願或不自願地參與到持續的惡意行動當中，迫使一個人離開工作崗位」[7]。

亞當斯（Adams）和菲爾德（Field）認為，集體霸凌通常出現在組織性生產或工作方法不佳、欠管理的工作環境當中。集體霸凌的受害者通常是「有智慧、能力、創造力、正直感、成就感、奉獻精神的特殊個體」[7]。

拉姆齊（Ramsay）和巴克（Barker）則認為，在一些英語國家，職場「集體霸凌」是一個不為人熟悉的詞彙。一些研究者認為集體霸凌只是霸凌的同義詞。他們視職場集體霸凌為一種透過八卦、謠言、失實指控，而在職場傳播開來的「病毒」或「癌症」。它是一種蓄意以羞辱、騷擾、精神虐待和/或恐怖手段，來迫使某人辭職的行為。集體霸凌可被形容為「結夥霸凌」。集體霸凌是由一個領導者領導執行的。領導者會召集其他人，一起對目標進行「暴徒般」的行為[8]。

校園 編輯

參見：校園霸凌

艾略特確認了集體霸凌在校園當中仍是一種普遍現象。他們會透過製造謠言、暗示、詆毀、排斥、恐嚇等手段，來使目標人物看似要為相關行為負上責任（指責受害人）[9]。

學院 編輯

肯尼斯·韋斯休斯（英語：Kenneth Westhues）就學院集體霸凌的情況進行了研究，結果顯示個人的差異會增加脆弱性，當中高危因素有外籍身份、性別不同；専攻音樂、文學等受到後現代主義較大影響的領域；經濟壓力；上級過於咄咄逼人[10]。其他因素則包括嫉妒、異見、校園政治[10]。

影響 編輯

職場集體霸凌的受害者可能面臨的後果有適應障礙、心理創傷（例如創傷性顫抖、突發選擇性緘默症）、創傷後壓力症候群、重性抑鬱疾患、軀體化障礙[11]。

就創傷後壓力症候群的受害者而言，萊曼（Leymann）表示有關「心理影響能與經歷戰爭或監獄營後，所產生的創傷後壓力症候群相媲美」。部分受害者會出現酗酒或濫用其他物質的情況。他們的家庭關係可能會變差，且在街上面對陌生人時可能表現出冒犯行為。受害者及目擊者甚至會出現短暫的職業性思覺失調。萊曼估計，瑞典約15%的自殺個案可直接歸咎於職場集體霸凌[11]。

量表 編輯

一些社會學家及著者已開發出識別集體霸凌行為的量表[9][12][13]。集體霸凌行為的常見評估方法有：根據集體霸凌行為的預先定義，量化集體霸凌行為的頻度；量化被調查者所認定的集體霸凌行為的出現頻度。這兩套方法分別稱為「行為經歷法」和「自我標籖法」[14]。

量度集體霸凌行為的常用量表有：

  • 雷曼心理恐懼量表（Leyman Inventory of Psychological Terror, LIPT）[15]
  • 職場霸凌量表（Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R）[16]
  • 盧森堡職場集體霸凌量表（Luxembourg Workplace Mobbing Scale, LWMS）[14]

抗衡 編輯

有意見認為，組織能透過承認該些行為是會帶來負面影響的霸凌行為，來進行遏制[17]。由於部分組織沒有清晰定明可接受和不可接受的行為，使得人們可能無意地作出集體霸凌行為，故準確定義是遏制有關行為的重要一步[18]。這能提供了一個清晰框架，讓受害者可從正式渠道應對集體霸凌。缺乏之，處理者則有可能只能按個別情況處理，且不能為之進行預防工作，甚至使霸凌者認為這種行為是得到默許的[19]。

參見 編輯

 
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參考資料 編輯

  1. ^ Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace by Noa Davenport, Ruth D. Schwartz and Gail Pursell Elliott.
  2. ^ 2.0 2.1 2.2 Workplace Mobbing in Academe. arts.uwaterloo.ca. [2006-07-16]. （原始內容存檔於2011-08-12）. 
  3. ^ Harper, Janice. The Bully Label Has to Go. 2011-11-01 [2020-07-25]. （原始內容存檔於2017-10-19）. 
  4. ^ Janice Harper – HuffPost. www.huffingtonpost.com. [2020-07-25]. （原始內容存檔於2016-05-12）. 
  5. ^ Beyond Bullying. Psychology Today. 
  6. ^ PhD, Janice Harper. Mobbed!: What to Do When They Really Are Out to Get You. Backdoor Press. 2013-08-24. ISBN 978-0692693339. 
  7. ^ 7.0 7.1 Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace （頁面存檔備份，存於網際網路檔案館）, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
  8. ^ Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation 網際網路檔案館的存檔，存檔日期2011-07-13., retrieved 2010-05-17
  9. ^ 9.0 9.1 Gail Pursell Elliott. School Mobbing and Emotional Abuse: See It – Stop It – Prevent It (with dignity and respect). Taylor & Francis. 2003: 14. ISBN 978-0-203-49861-3. 
  10. ^ 10.0 10.1 Workplace Bullying in the Academic World?, Higher Education Development Association, 2007-05-13, （原始內容存檔於2011-07-24） 
  11. ^ 11.0 11.1 Hillard JR Workplace mobbing: Are they really out to get your patient? 網際網路檔案館的存檔，存檔日期2010-05-09. Current Psychiatry Volume 8 Number 2009-04-04 Pages 45–51
  12. ^ Westhues K. Checklist of Mobbing Indicators 網際網路檔案館的存檔，存檔日期2010-06-13.
  13. ^ Margaret R. Kohut. The Complete Guide to Understanding, Controlling, and Stopping Bullies & Bullying at Work: A Complete Guide for Managers, Supervisors, and Co-workers. Atlantic Publishing Company. 2008: 171. ISBN 978-1-60138-236-8. 
  14. ^ 14.0 14.1 Steffgen, Georges; Sischka, Philipp; Schmidt, Alexander; Kohl, Diane; Happ, Christian. The Luxembourg Workplace Mobbing Scale. European Journal of Psychological Assessment. 2016, 35 (2): 164–171. doi:10.1027/1015-5759/a000381. 
  15. ^ Leymann, Heinz. Leymann Inventory of Psychological Terror. Tübingen: Deutsche Gellschaft für Verhaltenstherapie Verlag. 1996. 
  16. ^ Einarsen, Staale; Hoel, Helge; Notelaers, Guy. Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress. 2009, 23: 24–44. doi:10.1080/02678370902815673. 
  17. ^ Sperry, Len. Workplace mobbing and bullying: a consulting psychology perspective and overview. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2009, 61 (3): 165–168. doi:10.1037/a0016936. 
  18. ^ Duffy, Maureen. Preventing workplace mobbing and bullying with effective organizational consultation, policies, and legislation. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2009, 61 (3): 242–262. doi:10.1037/a0016783. 
  19. ^ Ferris, Patricia. The role of the consulting psychologist in the prevention, detection, and correction of bullying and mobbing in the workplace. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2009, 61 (3): 169–189. doi:10.1037/a0016783. 

延伸閱讀 編輯

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